En passant

CDD de remplacement à répétition : le risque de requalification s’éloigne

La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 14 février 2018 un arrêt dans lequel elle affirme que lorsque l’effectif de l’entreprise est important, le seul fait de recourir à des CDD de manière récurrente voire permanente ne suffit pas à requalifier les CDD en CDI (Cass. Soc. 14 février 2018, n°16-17966). Cet arrêt est promis à la publication aux bulletins d’information de la Cour (P+B).

En l’espèce, une salariée embauchée par une association en qualité d’agent de service avait conclu 107 CDD sur une période de 3 ans et demi. Ces CDD, qui étaient tous réguliers, avaient pour objet de remplacer des salariés absents (maladie, maternité, congés payés…). Il faut relever ici que l’arrêt ne précise pas l’effectif de l’association, qu’il qualifie néanmoins de « conséquent ». Le pourvoi apportera peut-être cette précision lorsqu’il sera publié sur Legifrance.

Le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel avaient prononcé la requalification des CDD en un CDI en retenant que l’association « qui dispose d’un nombre de salariés conséquent est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles » pour en conclure que « les remplacements prévisibles et systématiques assurés par la salariée pendant trois années constituent un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel ».

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en assouplissant au passage sa propre position. Elle reprend en réalité un arrêt de la CJUE du 26 janvier 2012 (CJUE, 26 janvier 2012, aff. C-586-10) qui jugeait que l’utilisation, de manière récurrente ou permanente, des CDD de remplacement ne signifie pas que les CDD ne reposent pas sur une raison objective, ni qu’ils sont abusifs, et ce même si ces remplacements auraient pu être couverts par l’embauche d’un salarié en CDI.

Appliquant cette jurisprudence européenne, la Cour de cassation retient donc dans son arrêt du 14 février 2018 que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

La Cour de cassation rappelle toutefois dans son arrêt que le juge du fond confronté à la question de la requalification « doit prendre en compte toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur ». L’arrêt du 14 février 2018 ne libéralise donc pas complètement le recours aux CDD de remplacement.

Tout au plus cette position nouvelle de la Cour de cassation lui permet-elle de se mettre en conformité avec les ordonnances Macron qui autorisent désormais la dérogation au régime légal du CDD par la négociation collective (durée maximale du CDD, nombre maximal de renouvellements et successions de CDD – ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 22 à 29).

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Les salariés, mère et père

En 2016, 785 000 enfants sont nés en France. Chaque année, des milliers de salariés deviennent parents. Comment concilient-ils leur activité professionnelle avec la naissance ou l’adoption d’un enfant ?

La loi offre la possibilité aux salariés, mère et père, de prendre plusieurs congés parentaux. Si les femmes ont l’obligation de prendre un congé de maternité minimum, les pères n’ont aucune obligation de prendre leur congé de paternité. La loi elle-même place ainsi le père et la mère dans une situation d’inégalité, qui se retrouve dans de nombreux autres exemples. La question se pose : comment peut-on inciter les pères à prendre un rôle plus important dans la naissance et l’éducation des enfants ?

Au-delà de ce nécessaire partage de la parentalité, comment la loi et la négociation collective parviennent-elles à protéger les jeunes parents tout en permettant à l’entreprise de s’organiser pour maintenir son activité ?

Les salariés, mère et père

(Mémoire de fin de Master 2 – Mai 2017)

Le droit du travail est-il encore favorable aux salariés ?

La question fait sourire mais elle illustre parfaitement l’évolution de ce droit particulier. 

Le droit du travail est né en France au XIXe siècle : il avait pour but de protéger le travailleur, la partie faible de la relation de travail, en limitant les taches qui pouvaient être exigées de lui. On a d’abord limité le travail des enfants en 1841 (pas plus de 72 heures par semaine !), on a dépénalisé la coalition (en 1864, ce qui équivalait à ne plus interdire les syndicats et les grèves), puis on a créé une responsabilité de l’employeur pour les accidents du travail (1898).

Le droit du travail a donc toujours évolué dans un sens favorable aux salariés, en leur donnant toujours plus de droits et de remparts contre les abus des employeurs.

Mais depuis très récemment, la tendance semble s’inverser. Le droit du travail fait-il toujours passer « l’humain d’abord » ?

Il est permis d’en douter lorsqu’on observe l’actualité législative et jurisprudentielle de la matière. Nous nous limiterons ici à deux exemples, étant précisé qu’il en existe beaucoup d’autres.

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La théorie des climats de Montesquieu a-t-elle résisté à l’érosion du temps ?

La théorie des climats, dont la paternité a été injustement attribuée à Montesquieu, a une histoire longue et tumultueuse. D’après cette théorie, le climat dans lequel nous vivons détermine nos comportements et, par suite, la qualité des lois que nous prenons pour nous prémunir de nos propres excès.  

Dans L’Esprit des lois, les propos de Montesquieu ont pu être mal interprétés. On a ainsi pu faire dire à l’auteur que la théorie des climats justifiait l’esclavage, car ce dernier serait le corollaire du climat des pays chauds. Cette lecture est très éloignée de la vérité.

Loin du réactionnaire que certains décrivent aujourd’hui, Montesquieu a contribué à développer une théorie qui se vérifie encore. En effet, il est certain que les climats ont toujours eu une influence sur la vie des hommes. Aujourd’hui plus que jamais nos vies et les économies de nos pays dépendent du climat. Montesquieu vivait à une époque où le climat devait être combattu en raison de ses effets ravageurs sur la vie des hommes. Mais nous avons compris aujourd’hui que le climat doit être plus protégé que combattu. La question n’est donc plus de savoir comment nos lois peuvent nous protéger des effets du climat sur nous-mêmes et sur notre environnement, mais de savoir comment nos lois peuvent protéger le climat, afin de nous protéger nous-mêmes.

Le mémoire accessible ci-dessous intitulé Montesquieu, les climats et les lois a été rédigé sous la direction de Monsieur le Professeur François Jankowiak et soutenu le 28 avril 2016.

Mémoire – La théorie des climats

 

 

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Les chauffeurs Uber sont-ils des salariés ?

La société Uber France a récemment été attraite en justice, au civil et au pénal, pour des faits de travail dissimulé. Des chauffeurs Uber déposent également ce vendredi 14 avril des requêtes au Conseil de prud’hommes de Paris pour faire requalifier leur relation de travail en salariat.

Concrètement, il est reproché à Uber de ne pas considérer ses chauffeurs comme des salariés et donc de ne pas payer de cotisations sociales sur leurs salaires. Le manque à gagner est énorme pour le budget de la Sécurité sociale ;  la société Uber, elle, risque un redressement de plusieurs millions d’euros. La requalification des relations de travail aurait également des conséquences financières lourdes.

1. Les enjeux de la taxation de l’économie « ubérisée »

Au-delà du cas particulier d’Uber, la question de la taxation de tout un nouveau pan de l’économie se pose. De nombreuses activités économiques échappent aujourd’hui à l’imposition et aux charges sociales : c’est le cas des locations AirBnB qui offrent un supplément de revenus non imposé, du système Blablacar qui propose un service non soumis à la TVA, aussi du site Leboncoin. De manière générale, tous les échanges fondés sur le troc, dans lesquels aucun flux financier n’existe ou n’est déclaré, font perdre à l’État des recettes de plus en plus importantes.

Il est permis de penser qu’il faut laisser cette nouvelle économie se développer librement, sans contrainte fiscale ou sociale, et que l’État n’est qu’un handicap à son essor. Mais c’est oublier que les impôts et la TVA qui ne sont pas payés, c’est du service public en moins : moins de profs devant les élèves, moins d’entretien des infrastructures publiques, moins de médecins dans les hôpitaux, moins de services à la personne. Par ailleurs, les charges sociales permettent de financer la Sécurité sociale : avec moins de cotisants le financement du système est mis en péril encore plus qu’il ne l’est déjà. Pour rappel, l’affiliation à la Sécurité sociale est obligatoire ainsi que la cotisation sur tous les revenus perçus, cela dans l’idée que chacun participe à hauteur de ses moyens et profite d’une couverture sociale selon ses besoins : c’est la solidarité nationale. Si l’on refuse de taxer ces nouvelles activités il faudra revenir sur la solidarité nationale que nous avons voulue et qui sera beaucoup trop chère pour nous. C’est donc devant l’hypothèse d’un changement de paradigme que nous nous trouvons.

Somme toute, il est impossible – et injuste ! – de ne pas soumettre ces nouvelles activités aux cotisations et à l’impôt. Mais comment taxer un échange d’une heure de cours de jardinage contre une heure de cours de cuisine ? Les nouvelles formes d’activités appellent donc une réflexion profonde et des évolutions de notre système fiscal et social. À mesure que l’économie ubérisée va croître la question se fera plus prégnante, et les solutions sont difficiles à trouver. 

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