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Les chauffeurs Uber sont-ils des salariés ?

La société Uber France a récemment été attraite en justice, au civil et au pénal, pour des faits de travail dissimulé. Des chauffeurs Uber déposent également ce vendredi 14 avril des requêtes au Conseil de prud’hommes de Paris pour faire requalifier leur relation de travail en salariat.

Concrètement, il est reproché à Uber de ne pas considérer ses chauffeurs comme des salariés et donc de ne pas payer de cotisations sociales sur leurs salaires. Le manque à gagner est énorme pour le budget de la Sécurité sociale ;  la société Uber, elle, risque un redressement de plusieurs millions d’euros. La requalification des relations de travail aurait également des conséquences financières lourdes.

1. Les enjeux de la taxation de l’économie « ubérisée »

Au-delà du cas particulier d’Uber, la question de la taxation de tout un nouveau pan de l’économie se pose. De nombreuses activités économiques échappent aujourd’hui à l’imposition et aux charges sociales : c’est le cas des locations AirBnB qui offrent un supplément de revenus non imposé, du système Blablacar qui propose un service non soumis à la TVA, aussi du site Leboncoin. De manière générale, tous les échanges fondés sur le troc, dans lesquels aucun flux financier n’existe ou n’est déclaré, font perdre à l’État des recettes de plus en plus importantes.

Il est permis de penser qu’il faut laisser cette nouvelle économie se développer librement, sans contrainte fiscale ou sociale, et que l’État n’est qu’un handicap à son essor. Mais c’est oublier que les impôts et la TVA qui ne sont pas payés, c’est du service public en moins : moins de profs devant les élèves, moins d’entretien des infrastructures publiques, moins de médecins dans les hôpitaux, moins de services à la personne. Par ailleurs, les charges sociales permettent de financer la Sécurité sociale : avec moins de cotisants le financement du système est mis en péril encore plus qu’il ne l’est déjà. Pour rappel, l’affiliation à la Sécurité sociale est obligatoire ainsi que la cotisation sur tous les revenus perçus, cela dans l’idée que chacun participe à hauteur de ses moyens et profite d’une couverture sociale selon ses besoins : c’est la solidarité nationale. Si l’on refuse de taxer ces nouvelles activités il faudra revenir sur la solidarité nationale que nous avons voulue et qui sera beaucoup trop chère pour nous. C’est donc devant l’hypothèse d’un changement de paradigme que nous nous trouvons.

Somme toute, il est impossible – et injuste ! – de ne pas soumettre ces nouvelles activités aux cotisations et à l’impôt. Mais comment taxer un échange d’une heure de cours de jardinage contre une heure de cours de cuisine ? Les nouvelles formes d’activités appellent donc une réflexion profonde et des évolutions de notre système fiscal et social. À mesure que l’économie ubérisée va croître la question se fera plus prégnante, et les solutions sont difficiles à trouver. 

2. Le cas particulier d’Uber : les chauffeurs d’Uber sont-ils des salariés ?

-> rappel des faits

Le système Uber fonctionne comme suit : les chauffeurs reçoivent sur leur téléphone des notifications de la part d’Uber qui leur propose des courses. Ils sont libres de les prendre ou pas. Uber ne leur impose aucune contrainte d’horaire et ne fixe aucun objectif. Le chauffeur peut ainsi travailler quelques heures par mois ou tous les jours. Il commence et termine sa journée quand il le souhaite. Uber prélève 20% de commission, quel que soit le prix de la course. Le véhicule est la propriété du chauffeur, c’est lui qui l’entretient. Le chauffeur travaille sous le régime de l’auto-entrepreneur et vend ses services à Uber, il n’est pas le salarié d’Uber. Mais au vu des relations entre l’auto-entreprise et la société Uber, la question se pose.

-> la question de droit

Peut-on qualifier de salarié un chauffeur, propriétaire de son véhicule, qui n’est pas contraint dans l’exercice de son activité professionnelle ?

-> la réglementation applicable

  • le Code du travail

L’article L. 111-1 du Code de la Sécurité sociale pose le principe de l’obligation d’affiliation à un régime de Sécurité sociale, peu important la nature de l’activité professionnelle exercée. Le travailleur n’a pas le choix du régime auquel il est affilié, qui dépend de la nature de son activité. L’auto-entrepreneur est présumé non-salarié, il est affilié au Régime social des indépendants (RSI). 

L’article L. 311-2 du même Code crée une présomption d’affiliation au régime général de la Sécurité sociale pour tous les salariés. Lorsqu’un travailleur est impliqué dans une relation salariale, il cotise donc au régime général (ainsi que son employeur pour lui). La jurisprudence a précisé les critères de distinction entre le salarié et le travailleur non-salarié.

  • la jurisprudence de la Cour de cassation

La qualité de salarié (et donc l’affiliation et la cotisation au régime général) est établie en se fondant sur trois critères : le versement d’une rémunération, l’existence d’un contrat et d’un lien de subordination juridique.

Rémunération : on considère « toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion d’un travail accompli dans un lien de subordination » (Cass. Soc. 13 novembre 1996). Peu importe la nature de la rémunération, en nature ou en espèces, peu importe sa qualification (« salaire » « gratification » « pourboire » etc.), peu importe son montant (même si inférieur au Smic).

Existence d’un contrat : peu importe sa forme et sa nature, le juge n’est pas tenu par la dénomination que les parties ont donnée au contrat (Cass. Soc. 12 juillet 2005). Si les parties l’ont dénommé « contrat d’entreprise », le juge peut le requalifier en contrat de travail s’il estime que le travailleur n’est pas un prestataire de services mais bien un salarié. 

Lien de subordination juridique : c’est l’élément déterminant du contrat de travail. La Cour de cassation a défini le lien de subordination juridique dans un arrêt « Société générale » du 13 novembre 1996 comme la réunion de trois pouvoirs de l’employeur : pouvoir de direction (donner des ordres et directives pour le travail à accomplir), pouvoir de contrôle (surveiller l’exécution du travail par l’intéressé), pouvoir de sanction (sanctionner les manquements du travailleur). 

S’agissant des pouvoirs de direction et de contrôle, la Cour caractérise un contrat de travail dans plusieurs cas : l’enseignant qui donne des cours selon les programmes officiels (Cass. Soc. 23 janvier 1980), le poseur d’affiches occasionnel dont la société déterminait unilatéralement les conditions de travail, la rémunération et les directives générales de travail (Cass. Soc. 22 mai 1997). La Cour peut également retenir la soumission du travailleur au pouvoir disciplinaire de l’employeur comme indice de l’existence d’un lien de subordination (Cass. Civ. 2è, 4 décembre 2008).

La Cour est également vigilante sur la fixation de l’horaire de travail : est un salarié le professeur de sport qui dispense des cours selon des horaires fixés par le club (Cass. Soc. 10 octobre 1991), ou le masseur qui exerce dans un centre et à ses horaires d’ouverture (Cass. Soc. 7 mai 2002), ou le conducteur à qui il est imposé des horaires de travail et des tarifs précis et qui était au service exclusif de la société pour qui il travaillait (Cass. Soc. 12 janvier 2011). Au contraire, la Cour a refusé de caractériser un contrat de travail pour un conducteur qui se voyait imposer des règles de sécurité et l’obligation de satisfaire ses clients mais qui « ne recevait pas d’ordres de la société dans l’exécution de son travail et conservait la maîtrise et la responsabilité des opérations de conduite » (Cass. Soc. 9 novembre 2010).

La Cour contrôle aussi la fourniture par l’entreprise du matériel de travail. S’agissant spécifiquement des chauffeurs de voitures, la Cour apporte une précision sur la situation du véhicule dans son arrêt Labbane du 19 décembre 2000. Dans cet arrêt, le véhicule était loué par le chauffeur à la société de taxis. La société imposait notamment que le véhicule soit entretenu et contrôlé dans son propre atelier et au moment où elle le décidait. A contrario, on a pu en déduire que lorsque le travailleur est lui-même propriétaire de son outil de travail et qu’il en assure seul l’entretien, la relation ne peut s’analyser en un contrat de travail puisque le travailleur n’est pas contraint par un employeur dans l’exécution de sa prestation.

  • le litige entre Uber et ses chauffeurs en Californie

Uber a récemment passé un accord avec ses chauffeurs en Californie : en l’échange de 100 millions de dollars, ceux-ci abandonnent les poursuites engagées dans le but d’obtenir la reconnaissance de leur statut de salariés. Le montant de l’accord n’indique pas que les chauffeurs étaient sûrs de gagner s’ils étaient allés jusque devant le juge (Uber affirme même le contraire), mais il témoigne des enjeux financiers. Il n’est donc pas certain que le juge américain aurait caractérisé des contrats de travail puisque Uber a préféré ne pas courir ce risque en négociant.

Somme toute, la caractérisation d’un contrat de travail (et avec elle toutes les obligations de cotisation qui en découlent) est une affaire de faits. Le juge apprécie un faisceau d’indices pour identifier si le travailleur demeure assez libre pour être « indépendant » ou s’il est placé dans une situation de subordination qui lui ôte son caractère indépendant.

-> l’application aux faits de l’espèce

En l’espèce, la qualité de salarié des chauffeurs Uber est contestée. Il faut donc vérifier l’application de chaque critère.

  • rémunération : ce point ne pose pas de difficulté. Les chauffeurs sont effectivement rémunérés à chaque course par Uber à qui le client a payé le prix, étant rappelé qu’Uber prélève au passage une commission de 20%.
  • l’existence d’un contrat : la société Uber demande à ses chauffeurs de créer leur propre société : ils sont auto-entrepreneurs (ou en SASU/EURL). Les chauffeurs seraient donc de simples prestataires de services pour Uber, c’est-à-dire liés à cette société par un contrat d’entreprise. Mais on a vu que cette dénomination n’empêchait pas le juge de requalifier le contrat en contrat de travail s’il y a lieu. Il existe donc bien un contrat en vertu duquel les chauffeurs travaillent pour Uber.
  • lien de subordination juridique : l’Urssaf tient le raisonnement suivant : « C’est Uber qui recrute, qui forme, la commission est plafonnée, ils prennent un pourcentage dessus, la course n’est pas libre, les chauffeurs doivent rendre des comptes…». Selon l’Urssaf la subordination juridique serait donc établie. Vérifions cela à la lumière des critères posés dans l’arrêt Société générale :

* pouvoirs de direction et de contrôle 

Uber se contente en réalité de faire une mise en relation entre le client et le chauffeur : on parle de courtage. Le chauffeur n’est nullement obligé de prendre une course (contrairement à ce que soutient l’Urssaf qui dit que la course n’est pas libre). Uber n’impose aucun rythme de travail. Il ne fixe pas non plus d’objectifs. En outre, et c’est un point essentiel, les chauffeurs sont propriétaires (ou locataires, mais ils ne louent pas à Uber) et seuls responsables de leur véhicule et de son entretien. Enfin, Uber n’oblige pas ses chauffeurs à l’exclusivité : ceux-ci peuvent travailler en même temps pour une entreprise concurrente.

Mais d’autres éléments permettent de soutenir qu’Uber exerce bien un pouvoir de direction et de contrôle. Le recrutement se passe comme pour une embauche classique : CV en ligne, lettre de motivation. On relèvera d’ailleurs qu’Uber parle opportunément d’inscription à son service et non d’embauche. Par ailleurs, le pouvoir de direction d’Uber s’illustre aussi par les conditions que la société impose aux chauffeurs dans l’exécution de leur travail : avoir un véhicule de standing et récent (pas plus de 4 ans, choix du modèle limité), proposer aux clients des bouteilles d’eau (obligatoires), des journaux ou des bonbons (en option mais conseillés).

* pouvoir de sanction

La communication d’Uber étant rare sur le sujet, il est difficile de savoir si la société exerce un vrai pouvoir de sanction sur ses chauffeurs. Il ressort de certains témoignages que les chauffeurs ayant une note inférieure à 4/5 seraient ‘désinscrits’ du service. Si tel était le cas il pourrait être soutenu que la société exerce ici un pouvoir disciplinaire dans le cadre d’une relation salariale. Mais la société pourra répondre que ces conditions découlent de clauses contractuelles librement consenties par l’intéressé et non du pouvoir disciplinaire de l’employeur par nature imposé.

-> conclusion

On l’a compris, la réponse dépend de l’appréciation souveraine des faits par le juge. Mais il est permis de penser que les chauffeurs Uber auraient des difficultés à se faire reconnaître le statut de salariés. En effet, la société ne leur impose aucune charge de travail, seulement très peu de contraintes dans l’exécution de la prestation comme ce peut être le cas d’un maître d’ouvrage à l’égard de l’entrepreneur, et les chauffeurs décident librement quand ils travaillent ou pas.

Il semble donc qu’Uber ne contrevienne pas à la législation française du droit du travail en ne traitant pas ses chauffeurs comme des salariés. Une évolution législative est cependant souhaitable pour tenir compte des enjeux étudiés ci-avant, car il est indispensable de réglementer cette nouvelle partie de l’économie qui va prendre de plus en plus le pas sur l’économie traditionnelle.

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