La question fait sourire mais elle illustre parfaitement l’évolution de ce droit particulier. 

Le droit du travail est né en France au XIXe siècle : il avait pour but de protéger le travailleur, la partie faible de la relation de travail, en limitant les taches qui pouvaient être exigées de lui. On a d’abord limité le travail des enfants en 1841 (pas plus de 72 heures par semaine !), on a dépénalisé la coalition (en 1864, ce qui équivalait à ne plus interdire les syndicats et les grèves), puis on a créé une responsabilité de l’employeur pour les accidents du travail (1898).

Le droit du travail a donc toujours évolué dans un sens favorable aux salariés, en leur donnant toujours plus de droits et de remparts contre les abus des employeurs.

Mais depuis très récemment, la tendance semble s’inverser. Le droit du travail fait-il toujours passer « l’humain d’abord » ?

Il est permis d’en douter lorsqu’on observe l’actualité législative et jurisprudentielle de la matière. Nous nous limiterons ici à deux exemples, étant précisé qu’il en existe beaucoup d’autres.

1. Une modification des procédures défavorable aux salariés

La désormais célèbre loi Macron, qui fêtera cet été son premier anniversaire, modifie en profondeur et de manière très sensible la procédure prud’homale (cf. décret n°2016-660 du 20 mai 2016).

Jusqu’au 1er août 2016, un salarié qui souhaite saisir un Conseil de Prud’hommes d’un litige qui l’oppose à son employeur peut le faire en remplissant un simple formulaire. Il coche quelques cases pour dire s’il souhaite contester un licenciement, une sanction, demander un rappel de salaires… Il indique vaguement les sommes qu’il entend récupérer. Il envoie ensuite sa saisie au greffe qui le convoquera plus tard pour une première audience de conciliation avec son employeur. Entre la saisie et la conciliation (voire après), le salarié peut ajouter des demandes, en supprimer, ajuster ses calculs, et surtout il a le temps de réunir des pièces. L’encombrement des juridictions a cet avantage : il permet d’avoir le temps d’obtenir des attestations de ses collègues, éventuellement d’obtenir un avis médical, ou de retrouver des documents à produire au soutien de sa cause. 

Mais à partir du 1er août 2016, le salarié devra rendre ses conclusions, tous ses calculs et toutes ses pièces dès la saisine. Il n’aura donc plus le temps de récupérer de pièces, et faute de précision dans le décret il semble qu’il ne pourra même plus changer ses demandes après avoir saisi le Conseil. Le salarié perd donc un temps précieux pendant lequel il pouvait jusqu’à présent étayer son dossier. Autre conséquence fâcheuse, les avocats qui jusqu’à présent échelonnaient le paiement de leurs honoraires auront désormais tout le travail de fond à faire pour la saisine : les clients devront régler leur avocat en une seule fois et dès le début de la procédure…

L’objectif à peine voilé de cette réforme est de limiter le contentieux prud’homal. La conciliation est désignée comme la solution miracle, alors qu’en pratique la culture de la négociation est encore très peu répandue. 

2. La réticence du juge pour l’indemnisation automatique des salariés

L’évolution défavorable aux salariés s’illustre aussi de manière très claire par la jurisprudence récente de la Cour de cassation.

Jusqu’à très récemment, la Cour utilisait fréquemment la formule « cause nécessairement un préjudice » pour dire que tel ou tel manquement de l’employeur causait nécessairement un dommage au salarié. Cette solution est favorable à ce dernier car il n’a pas à démontrer qu’il a réellement subi un préjudice, puisque la Cour le présume. Peu importe que le préjudice existe ou pas, la Cour ne demande pas aux juges de le vérifier.

Mais la Cour de cassation a entamé un virage à 180°. Elle utilise depuis quelques mois la formule « ne cause pas nécessairement de préjudice ». Par exemple, le non respect de la procédure de licenciement ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié (Cass. Soc. 30 juin 2016, n°15-16066). Ne souffre pas non plus nécessairement d’un préjudice le salarié licencié à qui son employeur n’a pas remis ses certificat de travail et bulletins de paie (Cass. Soc. 13 avril 2016, n°14-28293) – alors qu’ils sont indispensables au versement des allocations Pôle emploi.

Dans ces hypothèses (et d’autres de plus en plus nombreuses), le salarié doit désormais faire la démonstration de ce que le manquement allégué lui a causé un préjudice. Cette solution est évidemment défavorable aux salariés car chacun conçoit qu’une telle preuve est souvent difficile à rapporter.

Cette évolution avait déjà été amorcée en 2014 lorsque la Cour a estimé que l’absence de visite médicale d’embauche (résultant d’une erreur des services administratifs) n’était pas un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la rupture immédiate de celui-ci. De même, la baisse du salaire n’est pas non plus un manquement suffisant, dès lors qu’elle est faible.

La Cour a également manifestement dévié de sa jurisprudence classique qui offrait aux salariés une protection très (trop ?) accrue, s’agissant de l’obligation de sécurité de l’employeur. Jusqu’à récemment, lorsque le salarié était victime d’un dommage physique ou psychique dans le cadre de ses fonctions, son employeur était nécessairement responsable. Mais depuis un arrêt « Air France » du 25 novembre 2015 (n°14-24444) confirmé par un arrêt du 1er juin 2016 (n°14-19702), la Cour estime que l’employeur ne peut être tenu responsable du dommage subi par un salarié au travail dès lors qu’il a pris « toutes les mesures de prévention ». Cette solution s’appliquait depuis 2015 à la santé physique et mentale des travailleurs, et depuis 2016 au harcèlement moral qu’ils peuvent subir au travail. Concrètement, si l’employeur démontre qu’il a tout mis en oeuvre pour faire cesser le trouble, alors il n’en est pas responsable, même si le trouble a perduré après les mesures prises.

On l’aura compris à l’étude de toutes ces évolutions, le législateur, et le juge dans son sillage, sont de moins en moins enclins à indemniser facilement les salariés. Cette évolution se comprend au regard du contexte économique et social. Le droit du travail est né alors que la France vivait fermée sur elle-même ; le marché du travail d’aujourd’hui n’a pas de frontières, et sont mis en concurrence des modèles sociaux très divers. Le droit du travail apparaît donc à certains comme un outil commercial, qui s’il est bien calibré permet d’être plus concurrentiel que le voisin.

S’il ressort que le mouvement actuel est défavorable aux salariés, il ne faut pas oublier de jeter un coup d’oeil dans le rétroviseur. La situation des travailleurs n’est plus la même que ce qu’elle était, et cela, on le doit bien au droit du travail qui a rempli son office, tant bien que mal. Mais pour combien de temps encore ?