En passant

CDD de remplacement à répétition : le risque de requalification s’éloigne

La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 14 février 2018 un arrêt dans lequel elle affirme que lorsque l’effectif de l’entreprise est important, le seul fait de recourir à des CDD de manière récurrente voire permanente ne suffit pas à requalifier les CDD en CDI (Cass. Soc. 14 février 2018, n°16-17966). Cet arrêt est promis à la publication aux bulletins d’information de la Cour (P+B).

En l’espèce, une salariée embauchée par une association en qualité d’agent de service avait conclu 107 CDD sur une période de 3 ans et demi. Ces CDD, qui étaient tous réguliers, avaient pour objet de remplacer des salariés absents (maladie, maternité, congés payés…). Il faut relever ici que l’arrêt ne précise pas l’effectif de l’association, qu’il qualifie néanmoins de « conséquent ». Le pourvoi apportera peut-être cette précision lorsqu’il sera publié sur Legifrance.

Le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel avaient prononcé la requalification des CDD en un CDI en retenant que l’association « qui dispose d’un nombre de salariés conséquent est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles » pour en conclure que « les remplacements prévisibles et systématiques assurés par la salariée pendant trois années constituent un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel ».

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en assouplissant au passage sa propre position. Elle reprend en réalité un arrêt de la CJUE du 26 janvier 2012 (CJUE, 26 janvier 2012, aff. C-586-10) qui jugeait que l’utilisation, de manière récurrente ou permanente, des CDD de remplacement ne signifie pas que les CDD ne reposent pas sur une raison objective, ni qu’ils sont abusifs, et ce même si ces remplacements auraient pu être couverts par l’embauche d’un salarié en CDI.

Appliquant cette jurisprudence européenne, la Cour de cassation retient donc dans son arrêt du 14 février 2018 que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

La Cour de cassation rappelle toutefois dans son arrêt que le juge du fond confronté à la question de la requalification « doit prendre en compte toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur ». L’arrêt du 14 février 2018 ne libéralise donc pas complètement le recours aux CDD de remplacement.

Tout au plus cette position nouvelle de la Cour de cassation lui permet-elle de se mettre en conformité avec les ordonnances Macron qui autorisent désormais la dérogation au régime légal du CDD par la négociation collective (durée maximale du CDD, nombre maximal de renouvellements et successions de CDD – ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 22 à 29).

Publicités